É Oficial!

Por Tainá Oliveira

O processo de fusão e aquisição das empresas é longo, demorado e burocrático. Até ele de fato ocorrer, muitos acontecimentos e murmúrios podem aparecer durante o processo, mas quando é chegada a hora do anuncio oficial da aquisição nada mais pode estar entre as dúvidas de nenhum funcionário.

A fusão da Citrovita (Grupo Votorantim) e da Citrosuco (Fischer), anunciada em 14 de maio de 2010, foi julgada apenas em dezembro de 2011 e deve ser anunciada oficialmente aos funcionários do grupo Votorantim por volta do mês de setembro.

Como dito anteriormente, durante todo o tempo de espera sobre a decisão do CADE, a da resolução efetiva das vias jurídicas, as dúvidas e perguntas sobre algumas questões podem aparecer, mas após a divulgação do mesmo o acesso à informação torna-se mais fácil e rápido eliminando suspeitas e criando certezas.

A forma para anunciar algo tão gigantesco (Citrovita e Citrosuco formarão a maior empresa do mundo em fabricação de suco de laranja), dentro de uma empresa de proporções como as da Votorantim, seria algo complexo e relativamente demorado e exatamente por isso os meios para tal anúncio seriam diversificados e baseados no tipo de funcionário do grupo (fábrica, escritório, terceirizado, estagiário, temporário, etc).

O jornal mural, o Portal Interno e o e-mail organizacional seriam as formas mais adequadas de se passar oficialmente essa informação para todos os colaboradores assim, a notícia chegaria aos ouvidos de todos os empregados e nenhum questionamento e/ou stress desnecessário, aconteceria.

É preciso analisar o tipo de público e qual meio de comunicação da sua empresa é mais acessado e procurado para explicar decisões importantes como essa. Um funcionário bem informado é um aliado da empresa. Defende, explica e cresce junto com a organização.

Fonte:

http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/75428_CADE+JULGA+AMANHA+FUSAO+ENTRE+CITROVITA+E+CITROSUCO

Marca: Uma questão de Comunicação Interna

Por Monique Leme Cesila

A comunicação interna está presente em praticamente todos os processos da empresa, principalmente em momentos de fusões e aquisições, quando todos ficam mais inseguros e preocupados. Problemas que a princípio não parecem ser de CI acabam sendo geridos também por esta área, já que interferem diretamente na maneira como o colaborador vai se sentir. A questão da marca em fusões e aquisições é um importante exemplo. Definir como vai ficar o logotipo depois das negociações não parece ser um problema de comunicação interna... mas também é. 

Os esforços de todas as organizações é que sua marca seja mais do que apenas um logotipo, que possua um nome forte, uma identidade que gere diferenciação e agregue valor. Em fusões e aquisições esse é um processo muito delicado e deve-se buscar acima de tudo construir uma cultura única que singularize aquela nova empresa que está se formando após as negociações.

Neste momento entra a importância de que ambas as empresas sejam estudas e com muito cuidado, seja criada uma marca que passe a mensagem certa para os públicos envolvidos. Geralmente, em fusões e aquisições os ânimos estão à flor da pele e a construção do logotipo pode passar despercebido e não é dada a importância devida para esta etapa.

É essencial que se defina o que vai ser mantido, o que vai mudar, o que é novo e vai passar a fazer parte do que a empresa é a partir das negociações e o que já não a identifica mais a partir dessa nova fase. A marca vai também esclarecer para os colaboradores e demais públicos como a empresa está a partir de agora. Por isso é indispensável levar em consideração fatores como o nome, a identidade visual e acima de tudo a cultura que está se fundindo junto com as empresas.

Este é um momento muito delicado, pois deve-se evitar ao máximo a sensação de que houve um ganhador ou um perdedor. A especulação e a rádio peão são dois desafios muito grandes, que criam incertezas sobre o processo que a empresa está passando. Por isso a importância de se unificar o discurso entre as empresas que estão se fundindo e fazer com que o público interno esteja sempre informado e seguro sobre qual será o futuro da empresa onde trabalha.

FONTE: materiais da aula de Gestão da Comunicação Interna, da Faculdade Cásper Líbero.

Case: Saint Gobain e Norton

Por Thamyres Struzani

A “Compagnie de SAINT-GOBAIN” nasceu na França por ordem do Rei Luis XIV em 1665, criada por Colbert com o objetivo de fabricar os espelhos para o Palácio de Versalhes. Hoje, SAINT-GOBAIN é um grupo multinacional, fabricante de materiais tecnológicos. Diversificado e líder nas suas diversas atividades, transforma materiais conhecidos de longa data, tais como o vidro, o ferro fundido, o plástico e as cerâmicas. Com sedes em muitos países, a empresa se instalou no Brasil em 1937.

E foi em 1999 que a Saint Gobain comprou a empresa norte americana Norton, de rebolos e abrasivos, sua concorrente no segmento. Hoje as duas empresas somam 13.528 funcionários no país.

E para contar um pouco como foi esse processo, o nosso post terá uma entrevista com o funcionário da empresa francesa Saint Gobain, Mário Struzani Jr

Como foi abordada internamente a fusão entre as duas empresas na época?

Foi comunicado aos funcionários de que tinha ocorrido a compra de uma concorrente da empresa, mas que as características de cada uma iam permanecer intactas. Isso, por uma questão mercadológica, ou seja, o mercado não poderia sentir que essa fusão atrapalharia os negócios.

Quais foram os veículos internos utilizados para comunicar a fusão?

Foram utilizados a intranet e o boletim interno.

O discurso foi direto? Com uma linguagem objetiva?

Sim, foi muito objetivo e claro.

Houve a participação da liderança nesse processo de comunicação? Como?

Sim, durante o processo de fusão foi veiculada uma carta do presidente da organização para todos os funcionários internos.

Os funcionários de modo geral se sentiram mais seguros depois dos esclarecimentos?

Sim, depois da carta e dos depoimentos por meio do boletim e intranet, os funcionários tiveram mais segurança com os seus empregos e com as possibilidades de crescimento dentro do grupo.

Quanto tempo depois do comunicado ocorreu de fato a fusão?

Levou em média um ano para ocorrer a transição.

Alguma coisa mudou na maneira de trabalhar depois da fusão?

Sim, mudou na forma de lidar com o controle financeiro da empresa, visão de mercado também mudou bastante, pois, como dito antes, as duas empresas eram concorrentes e por isso, essa era uma questão mais delicada e que requeria mais cuidado.

FONTE: http://www.saint-gobain.com.br/versao2006/Portugues/default.aspx

http://www.norton-abrasivos.com.br/

A Influência da Comunicação na Cultura da Organização

Por Giovanna Rossi

            Um dos processos cada vez mais comuns nas organizações brasileiras são as fusões e aquisições, esses, se não forem bem cuidados, podem se tornar um trauma cultural na vida organizacional e que afetam, sobretudo, os aspectos comunicacionais.

Pode ocorrer um choque cultural entre grupos, perda de capital humano e memória organizacional, diminuição do senso de pertencer, anomia e perda de confiança e cooperação dentro e fora da organização emergente.

Portanto, o grande desafio da Comunicação Interna está em trabalhar o conceito de Cultura Organizacional quando as empresas que se unem contam cada qual com uma cultura particular, gerando um choque de culturas; nesse aspecto a Comunicação Interna deve ficar muito atenta, pois essa "terceira cultura" formada pelas culturas de duas empresas diferentes pode gerar descontentamento e desengajamento do público interno por várias questões como: salários diferentes, manual de conduta e de ética divergentes, demissões em massa, etc, como é o caso da Fusão Santander/Real, cujas culturas são: espanhola, de caráter mais agressivo; e holandesa, de caráter mais brando.

Alguns funcionários que participaram de ambas as fusões, possuem percepções bastante diferentes; os funcionários do Banco Real se sentem "afastados" em relação à cultura agressiva do Santandar por estarem acostumados com a cultura mais "compreensiva" do Banco Real; em contrapartida, os funcionários do Santander se sentem "aliviados", pois estão saindo de uma cultura totalmente agressiva para uma terceira que nem é branda e nem é agressiva, mas um meio termo entre elas.

Já no caso da Fusão Itaú/Unibanco, os funcionários do Unibanco se sentem engajados em "mostrar serviço", visto que o Itaú é um banco que preza pela excelência nos processos, visando crescimento; e os funcionários do Itaú, embora não temam a cultura do Unibanco (até por esta ser "menor" que aquela, levando em consideração que Itaú era um banco "maior" que o Unibanco), temem de alguma forma devido aos salários, que no Unibanco são menores; o "medo" aqui é de ser desligado da nova empresa por ter salário muito alto e poder entrar numa redução de custos.

As possibilidades e dúvidas são inúmeras num processo de Fusão/Aquisição, e cabe a nós da Comunicação reduzir ao máximo o impacto cultural a fim de evitar desengajamento e, consequentemente, desmotivação, o que poderia levar a uma redução dos resultados, considerando que os funcionários são uma parte importante da grande engrenagem que é uma empresa.

FONTE:

http://www.comunicacaoetendencias.com.br/fusao-organizacional-como-fica-a-cultura-o-case-real-santander

http://veja.abril.com.br/idade/exclusivo/perguntas_respostas/fusao/fusao-itau-unibanco.shtml

http://queroficarrico.com/blog/2008/11/03/entenda-a-fusao-entre-itau-e-unibanco/

Aplicando as Leis da Comunicação no momento das fusões e aquisições

Por Stephanie Martinelli

            Quando falamos em comunicação, podemos citar algumas “leis” que podem nos auxiliar a contornar alguns problemas do dia-a-dia para que estas situações não piorem e se tornem algo muito maior e pior de resolver.
            Já percebemos que em fusões e aquisições, há enormes conflitos, e o profissional de comunicação interna precisa estar apto para resolver tais ocorrências.

            São ao total 10 leis da comunicação que nos ajudam, e nesse post irei discorrer sobre 4 delas, dando ênfase para o tema do nosso blog.

            A primeira é a lei do emissor. Essa lei diz que a comunicação é mais eficaz quanto mais respeitável e crível for o emissor. Isso nos lembra algo que já citamos no blog: a importância do líder no momento de fusões e aquisições. Ele precisa neste momento estar ainda mais presente, intensificando a comunicação com seus funcionários e colegas que o prestigiam. Dessa forma, oferecerá uma maior segurança para o colaborador neste momento tão conturbado.

            Uma outra lei é a do receptor. Ela nos diz que quanto mais variado for esse emissor, mais difícil será a comunicação. Em uma única empresa essa heterogeneidade já ocorre. Imagina então quando há, por exemplo, uma fusão? Além do papel do líder, é preciso nesse momento pensar também, em investir em uma maior variedade de canais, por exemplo. Além de também ser necessário adaptar a mensagem para os diversos públicos.

            A lei da distorção também é super importante. A lei diz que o conteúdo da mensagem se modifica a medida que é retransmitida de uma pessoa para outra. Quando há fusões e aquisições, o rádio-peão, buchicho e burburinho ocorrem com mais freqüência ainda. É preciso tomar cuidado e algumas providências para que isso não aconteça. Por isso novamente, a importância o líder presente, a variedade de canais, adaptação das mensagens, além de um diálogo extremamente aberto, e até o conselho de comunicação ajudando ainda mais nesse período.

            E por fim, podemos citar a lei do silêncio. Esta lei expõe que o silêncio também comunica. E pode expressar muitas coisas, e em grande parte, opostas. Em uma aquisição, por exemplo, jamais devemos nos calar. Nesse momento é preciso, como já dito, estar ainda mais presente, ter um diálogo aberto, estar disposto a responder qualquer pergunta sobre o que está ocorrendo, não deixando margem para dúvidas e temores.

FONTE: materiais da aula de Gestão da Comunicação Interna, da Faculdade Cásper Líbero.

Confusão: e quando a aquisição é divulgada, mas não ocorre?

Por Tainá Oliveira

Sempre falamos sobre o processo de fusões e aquisições, seus métodos, etapas e ferramentas. Mas e quando a fusão é anunciada, comentada na mídia, esclarecida aos seus colaboradores, porém não ocorre de fato?!

No meio desta semana, quinta-feira, 16 de agosto, o jornal Valor Econômico divulgou que o processo que analisaria a aquisição da Fertilizantes Santa Catarina pelo grupo Santos Brasil Participações foi arquivado, pois em julho deste ano as empresas informaram a desistência da operação.

Nesse momento a Comunicação Interna deve ser mais delicada e cuidadosa do que o habitual. O público interno da organização deve ter todas as dúvidas esclarecidas para evitar qualquer tipo de “radio peão” que prejudique a imagem da organização ou cause tumulto entre seus colaboradores.

Nessas horas, os questionamentos sobre diversas possibilidades pairam sob a cabeça do funcionário e é de suma importância que tudo seja esclarecido o mais rápido possível. Questões como: “a empresa está falindo por isso não ocorrerá a aquisição”, “como ficamos agora com todos os planos feitos para depois da mudança?” persistem nos corredores dos escritórios das corporações envolvidas.

            Os “conhecimentos” externos sobre o ocorrido, provavelmente, deverão vir de todos os lados possíveis (rádio, tv, revistas, jornais, conversas casuais, etc.) e é extremamente necessário que os funcionários estejam a par de toda e qualquer informação passível de ser transmitida para que nenhuma dúvida se estabeleça e passe a ser um problema dentro da empresa.

Dessa forma, assim como em todas as outras situações do mundo corporativo, os funcionários devem estar cientes das notícias relacionadas ao fato, para assim tudo ser mais transparente possível e prevenir que nenhum problema de troca de informações seja a causa de maiores dores-de-cabeça em processos como estes.

Referência: Jornal Valor Econômico Ano: XXVII Nº - 8825

Desrespeito ao funcionário: quando ele é o último a saber...

Por Monique Leme Cesila

A fusão entre o Banco do Brasil e a Nossa Caixa também pode ser um caso para analisarmos como as ações de comunicações foram desenvolvidas.

O Banco do Brasil comprou a Nossa Caixa por R$ 5,38 bilhões no final de 2008. As mudanças foram gradativas e ocorreram em diversas etapas, atingindo as 566 agências da Nossa Caixa, em todo Estado de São Paulo. A transferência das 7 milhões de contas e 277 mil empresas também fez parte do acordo, que fez o banco do Brasil chegar novamente perto do topo do ranking dos maiores bancos nacionais.

Em todos os casos de fusões e aquisições o papel da comunicação é imprescindível e este é um caso interessante para ser estudado.

As informações sobre a efetivação da compra da Nossa Caixa pelo Banco do Brasil foram divulgadas primeiramente pela mídia e os funcionários ficaram sabendo por esse meio. Somente no dia seguinte, no trabalho, eles foram avisados oficialmente a partir daí, foi que começou o processo de incorporação, aos poucos, até o dia em que a migração foi concluída.

Em entrevista com um funcionário da antiga Nossa Caixa, que trabalha atualmente no Banco do Brasil, percebemos que a comunicação não foi tão eficiente. Ele se lembra de que estava em um fim de semana quando viu na televisão que a aquisição iria acontecer e somente na segunda feira é que tudo foi esclarecido. No entanto, relata que o processo de incorporação foi muito organizado, conforme a região do estado e com datas agendadas e, haviam cartazes grande espalhados nas agências, com fotos de funcionários do Banco Nossa Caixa com funcionários do Banco do Brasil juntos.

Portanto, percebe-se que a comunicação interna é um desafio nas grandes organizações: como fazer todos os colaboradores participarem e ficarem por dentro de tudo o que acontece na empresa?

Com o Banco do Brasil após a fusão não foi diferente. A dificuldade em se comunicar com todos os funcionários era algo que preocupava os dirigentes e que passou a receber mais atenção após a fusão.

Há três anos, o Presidente do BB fez a seguinte pergunta: "Como podemos fazer uma mensagem chegar, em duas horas, aos 85 mil funcionários da nossa empresa"? Essa questão gerou uma série de discussões a respeito da eficiência das ferramentas de comunicação destinada ao público interno.

Os canais on line, são eficientes, mas não é possível ter controle sobre o momento que cada funcionário irá abrir a mensagem. Foi então que uma antiga ideia foi efetivamente desenvolvida: o projeto Rede de Agentes de Comunicação Interna.

O projeto prevê a existência de alguém em cada dependência do banco que faça a comunicação fluir. Essa iniciativa busca tornar a comunicação interna mais rápida, prática e eficiente.  Essas pessoas são os próprios funcionários, que voluntariamente desenvolvem ações para agilizar o fluxo comunicacional, principalmente das informações descendentes, de modo a incentivar e promover o diálogo.

Essa inovadora ação, demonstra a preocupação do Banco do Brasil em envolver o funcionário e não apenas informá-lo. Em ter certeza que todos saberão dos assuntos de interesse e não serão pegos de surpresa com alguma notícia, como já aconteceu.

O projeto do BB condiz com o que aprendemos e acreditamos ser a comunicação ideal, de mão dupla, onde cada um não é um mero receptor de informações, mas sim, participa ativamente do fluxo, incentivando a troca positiva que o diálogo proporciona.

Fonte: http://noticias.r7.com/economia/noticias/bb-comeca-fusao-de-contas-com-nossa-caixa-hoje-20100301.html

Entrevista: Edson Albano Leme, antigo funcionário da Nossa Caixa Nosso Banco.