É Oficial!

Por Tainá Oliveira

O processo de fusão e aquisição das empresas é longo, demorado e burocrático. Até ele de fato ocorrer, muitos acontecimentos e murmúrios podem aparecer durante o processo, mas quando é chegada a hora do anuncio oficial da aquisição nada mais pode estar entre as dúvidas de nenhum funcionário.

A fusão da Citrovita (Grupo Votorantim) e da Citrosuco (Fischer), anunciada em 14 de maio de 2010, foi julgada apenas em dezembro de 2011 e deve ser anunciada oficialmente aos funcionários do grupo Votorantim por volta do mês de setembro.

Como dito anteriormente, durante todo o tempo de espera sobre a decisão do CADE, a da resolução efetiva das vias jurídicas, as dúvidas e perguntas sobre algumas questões podem aparecer, mas após a divulgação do mesmo o acesso à informação torna-se mais fácil e rápido eliminando suspeitas e criando certezas.

A forma para anunciar algo tão gigantesco (Citrovita e Citrosuco formarão a maior empresa do mundo em fabricação de suco de laranja), dentro de uma empresa de proporções como as da Votorantim, seria algo complexo e relativamente demorado e exatamente por isso os meios para tal anúncio seriam diversificados e baseados no tipo de funcionário do grupo (fábrica, escritório, terceirizado, estagiário, temporário, etc).

O jornal mural, o Portal Interno e o e-mail organizacional seriam as formas mais adequadas de se passar oficialmente essa informação para todos os colaboradores assim, a notícia chegaria aos ouvidos de todos os empregados e nenhum questionamento e/ou stress desnecessário, aconteceria.

É preciso analisar o tipo de público e qual meio de comunicação da sua empresa é mais acessado e procurado para explicar decisões importantes como essa. Um funcionário bem informado é um aliado da empresa. Defende, explica e cresce junto com a organização.

Fonte:

http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/75428_CADE+JULGA+AMANHA+FUSAO+ENTRE+CITROVITA+E+CITROSUCO

Marca: Uma questão de Comunicação Interna

Por Monique Leme Cesila

A comunicação interna está presente em praticamente todos os processos da empresa, principalmente em momentos de fusões e aquisições, quando todos ficam mais inseguros e preocupados. Problemas que a princípio não parecem ser de CI acabam sendo geridos também por esta área, já que interferem diretamente na maneira como o colaborador vai se sentir. A questão da marca em fusões e aquisições é um importante exemplo. Definir como vai ficar o logotipo depois das negociações não parece ser um problema de comunicação interna... mas também é. 

Os esforços de todas as organizações é que sua marca seja mais do que apenas um logotipo, que possua um nome forte, uma identidade que gere diferenciação e agregue valor. Em fusões e aquisições esse é um processo muito delicado e deve-se buscar acima de tudo construir uma cultura única que singularize aquela nova empresa que está se formando após as negociações.

Neste momento entra a importância de que ambas as empresas sejam estudas e com muito cuidado, seja criada uma marca que passe a mensagem certa para os públicos envolvidos. Geralmente, em fusões e aquisições os ânimos estão à flor da pele e a construção do logotipo pode passar despercebido e não é dada a importância devida para esta etapa.

É essencial que se defina o que vai ser mantido, o que vai mudar, o que é novo e vai passar a fazer parte do que a empresa é a partir das negociações e o que já não a identifica mais a partir dessa nova fase. A marca vai também esclarecer para os colaboradores e demais públicos como a empresa está a partir de agora. Por isso é indispensável levar em consideração fatores como o nome, a identidade visual e acima de tudo a cultura que está se fundindo junto com as empresas.

Este é um momento muito delicado, pois deve-se evitar ao máximo a sensação de que houve um ganhador ou um perdedor. A especulação e a rádio peão são dois desafios muito grandes, que criam incertezas sobre o processo que a empresa está passando. Por isso a importância de se unificar o discurso entre as empresas que estão se fundindo e fazer com que o público interno esteja sempre informado e seguro sobre qual será o futuro da empresa onde trabalha.

FONTE: materiais da aula de Gestão da Comunicação Interna, da Faculdade Cásper Líbero.

Case: Saint Gobain e Norton

Por Thamyres Struzani

A “Compagnie de SAINT-GOBAIN” nasceu na França por ordem do Rei Luis XIV em 1665, criada por Colbert com o objetivo de fabricar os espelhos para o Palácio de Versalhes. Hoje, SAINT-GOBAIN é um grupo multinacional, fabricante de materiais tecnológicos. Diversificado e líder nas suas diversas atividades, transforma materiais conhecidos de longa data, tais como o vidro, o ferro fundido, o plástico e as cerâmicas. Com sedes em muitos países, a empresa se instalou no Brasil em 1937.

E foi em 1999 que a Saint Gobain comprou a empresa norte americana Norton, de rebolos e abrasivos, sua concorrente no segmento. Hoje as duas empresas somam 13.528 funcionários no país.

E para contar um pouco como foi esse processo, o nosso post terá uma entrevista com o funcionário da empresa francesa Saint Gobain, Mário Struzani Jr

Como foi abordada internamente a fusão entre as duas empresas na época?

Foi comunicado aos funcionários de que tinha ocorrido a compra de uma concorrente da empresa, mas que as características de cada uma iam permanecer intactas. Isso, por uma questão mercadológica, ou seja, o mercado não poderia sentir que essa fusão atrapalharia os negócios.

Quais foram os veículos internos utilizados para comunicar a fusão?

Foram utilizados a intranet e o boletim interno.

O discurso foi direto? Com uma linguagem objetiva?

Sim, foi muito objetivo e claro.

Houve a participação da liderança nesse processo de comunicação? Como?

Sim, durante o processo de fusão foi veiculada uma carta do presidente da organização para todos os funcionários internos.

Os funcionários de modo geral se sentiram mais seguros depois dos esclarecimentos?

Sim, depois da carta e dos depoimentos por meio do boletim e intranet, os funcionários tiveram mais segurança com os seus empregos e com as possibilidades de crescimento dentro do grupo.

Quanto tempo depois do comunicado ocorreu de fato a fusão?

Levou em média um ano para ocorrer a transição.

Alguma coisa mudou na maneira de trabalhar depois da fusão?

Sim, mudou na forma de lidar com o controle financeiro da empresa, visão de mercado também mudou bastante, pois, como dito antes, as duas empresas eram concorrentes e por isso, essa era uma questão mais delicada e que requeria mais cuidado.

FONTE: http://www.saint-gobain.com.br/versao2006/Portugues/default.aspx

http://www.norton-abrasivos.com.br/