É Oficial!

Por Tainá Oliveira

O processo de fusão e aquisição das empresas é longo, demorado e burocrático. Até ele de fato ocorrer, muitos acontecimentos e murmúrios podem aparecer durante o processo, mas quando é chegada a hora do anuncio oficial da aquisição nada mais pode estar entre as dúvidas de nenhum funcionário.

A fusão da Citrovita (Grupo Votorantim) e da Citrosuco (Fischer), anunciada em 14 de maio de 2010, foi julgada apenas em dezembro de 2011 e deve ser anunciada oficialmente aos funcionários do grupo Votorantim por volta do mês de setembro.

Como dito anteriormente, durante todo o tempo de espera sobre a decisão do CADE, a da resolução efetiva das vias jurídicas, as dúvidas e perguntas sobre algumas questões podem aparecer, mas após a divulgação do mesmo o acesso à informação torna-se mais fácil e rápido eliminando suspeitas e criando certezas.

A forma para anunciar algo tão gigantesco (Citrovita e Citrosuco formarão a maior empresa do mundo em fabricação de suco de laranja), dentro de uma empresa de proporções como as da Votorantim, seria algo complexo e relativamente demorado e exatamente por isso os meios para tal anúncio seriam diversificados e baseados no tipo de funcionário do grupo (fábrica, escritório, terceirizado, estagiário, temporário, etc).

O jornal mural, o Portal Interno e o e-mail organizacional seriam as formas mais adequadas de se passar oficialmente essa informação para todos os colaboradores assim, a notícia chegaria aos ouvidos de todos os empregados e nenhum questionamento e/ou stress desnecessário, aconteceria.

É preciso analisar o tipo de público e qual meio de comunicação da sua empresa é mais acessado e procurado para explicar decisões importantes como essa. Um funcionário bem informado é um aliado da empresa. Defende, explica e cresce junto com a organização.

Fonte:

http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/75428_CADE+JULGA+AMANHA+FUSAO+ENTRE+CITROVITA+E+CITROSUCO

Marca: Uma questão de Comunicação Interna

Por Monique Leme Cesila

A comunicação interna está presente em praticamente todos os processos da empresa, principalmente em momentos de fusões e aquisições, quando todos ficam mais inseguros e preocupados. Problemas que a princípio não parecem ser de CI acabam sendo geridos também por esta área, já que interferem diretamente na maneira como o colaborador vai se sentir. A questão da marca em fusões e aquisições é um importante exemplo. Definir como vai ficar o logotipo depois das negociações não parece ser um problema de comunicação interna... mas também é. 

Os esforços de todas as organizações é que sua marca seja mais do que apenas um logotipo, que possua um nome forte, uma identidade que gere diferenciação e agregue valor. Em fusões e aquisições esse é um processo muito delicado e deve-se buscar acima de tudo construir uma cultura única que singularize aquela nova empresa que está se formando após as negociações.

Neste momento entra a importância de que ambas as empresas sejam estudas e com muito cuidado, seja criada uma marca que passe a mensagem certa para os públicos envolvidos. Geralmente, em fusões e aquisições os ânimos estão à flor da pele e a construção do logotipo pode passar despercebido e não é dada a importância devida para esta etapa.

É essencial que se defina o que vai ser mantido, o que vai mudar, o que é novo e vai passar a fazer parte do que a empresa é a partir das negociações e o que já não a identifica mais a partir dessa nova fase. A marca vai também esclarecer para os colaboradores e demais públicos como a empresa está a partir de agora. Por isso é indispensável levar em consideração fatores como o nome, a identidade visual e acima de tudo a cultura que está se fundindo junto com as empresas.

Este é um momento muito delicado, pois deve-se evitar ao máximo a sensação de que houve um ganhador ou um perdedor. A especulação e a rádio peão são dois desafios muito grandes, que criam incertezas sobre o processo que a empresa está passando. Por isso a importância de se unificar o discurso entre as empresas que estão se fundindo e fazer com que o público interno esteja sempre informado e seguro sobre qual será o futuro da empresa onde trabalha.

FONTE: materiais da aula de Gestão da Comunicação Interna, da Faculdade Cásper Líbero.

Case: Saint Gobain e Norton

Por Thamyres Struzani

A “Compagnie de SAINT-GOBAIN” nasceu na França por ordem do Rei Luis XIV em 1665, criada por Colbert com o objetivo de fabricar os espelhos para o Palácio de Versalhes. Hoje, SAINT-GOBAIN é um grupo multinacional, fabricante de materiais tecnológicos. Diversificado e líder nas suas diversas atividades, transforma materiais conhecidos de longa data, tais como o vidro, o ferro fundido, o plástico e as cerâmicas. Com sedes em muitos países, a empresa se instalou no Brasil em 1937.

E foi em 1999 que a Saint Gobain comprou a empresa norte americana Norton, de rebolos e abrasivos, sua concorrente no segmento. Hoje as duas empresas somam 13.528 funcionários no país.

E para contar um pouco como foi esse processo, o nosso post terá uma entrevista com o funcionário da empresa francesa Saint Gobain, Mário Struzani Jr

Como foi abordada internamente a fusão entre as duas empresas na época?

Foi comunicado aos funcionários de que tinha ocorrido a compra de uma concorrente da empresa, mas que as características de cada uma iam permanecer intactas. Isso, por uma questão mercadológica, ou seja, o mercado não poderia sentir que essa fusão atrapalharia os negócios.

Quais foram os veículos internos utilizados para comunicar a fusão?

Foram utilizados a intranet e o boletim interno.

O discurso foi direto? Com uma linguagem objetiva?

Sim, foi muito objetivo e claro.

Houve a participação da liderança nesse processo de comunicação? Como?

Sim, durante o processo de fusão foi veiculada uma carta do presidente da organização para todos os funcionários internos.

Os funcionários de modo geral se sentiram mais seguros depois dos esclarecimentos?

Sim, depois da carta e dos depoimentos por meio do boletim e intranet, os funcionários tiveram mais segurança com os seus empregos e com as possibilidades de crescimento dentro do grupo.

Quanto tempo depois do comunicado ocorreu de fato a fusão?

Levou em média um ano para ocorrer a transição.

Alguma coisa mudou na maneira de trabalhar depois da fusão?

Sim, mudou na forma de lidar com o controle financeiro da empresa, visão de mercado também mudou bastante, pois, como dito antes, as duas empresas eram concorrentes e por isso, essa era uma questão mais delicada e que requeria mais cuidado.

FONTE: http://www.saint-gobain.com.br/versao2006/Portugues/default.aspx

http://www.norton-abrasivos.com.br/

A Influência da Comunicação na Cultura da Organização

Por Giovanna Rossi

            Um dos processos cada vez mais comuns nas organizações brasileiras são as fusões e aquisições, esses, se não forem bem cuidados, podem se tornar um trauma cultural na vida organizacional e que afetam, sobretudo, os aspectos comunicacionais.

Pode ocorrer um choque cultural entre grupos, perda de capital humano e memória organizacional, diminuição do senso de pertencer, anomia e perda de confiança e cooperação dentro e fora da organização emergente.

Portanto, o grande desafio da Comunicação Interna está em trabalhar o conceito de Cultura Organizacional quando as empresas que se unem contam cada qual com uma cultura particular, gerando um choque de culturas; nesse aspecto a Comunicação Interna deve ficar muito atenta, pois essa "terceira cultura" formada pelas culturas de duas empresas diferentes pode gerar descontentamento e desengajamento do público interno por várias questões como: salários diferentes, manual de conduta e de ética divergentes, demissões em massa, etc, como é o caso da Fusão Santander/Real, cujas culturas são: espanhola, de caráter mais agressivo; e holandesa, de caráter mais brando.

Alguns funcionários que participaram de ambas as fusões, possuem percepções bastante diferentes; os funcionários do Banco Real se sentem "afastados" em relação à cultura agressiva do Santandar por estarem acostumados com a cultura mais "compreensiva" do Banco Real; em contrapartida, os funcionários do Santander se sentem "aliviados", pois estão saindo de uma cultura totalmente agressiva para uma terceira que nem é branda e nem é agressiva, mas um meio termo entre elas.

Já no caso da Fusão Itaú/Unibanco, os funcionários do Unibanco se sentem engajados em "mostrar serviço", visto que o Itaú é um banco que preza pela excelência nos processos, visando crescimento; e os funcionários do Itaú, embora não temam a cultura do Unibanco (até por esta ser "menor" que aquela, levando em consideração que Itaú era um banco "maior" que o Unibanco), temem de alguma forma devido aos salários, que no Unibanco são menores; o "medo" aqui é de ser desligado da nova empresa por ter salário muito alto e poder entrar numa redução de custos.

As possibilidades e dúvidas são inúmeras num processo de Fusão/Aquisição, e cabe a nós da Comunicação reduzir ao máximo o impacto cultural a fim de evitar desengajamento e, consequentemente, desmotivação, o que poderia levar a uma redução dos resultados, considerando que os funcionários são uma parte importante da grande engrenagem que é uma empresa.

FONTE:

http://www.comunicacaoetendencias.com.br/fusao-organizacional-como-fica-a-cultura-o-case-real-santander

http://veja.abril.com.br/idade/exclusivo/perguntas_respostas/fusao/fusao-itau-unibanco.shtml

http://queroficarrico.com/blog/2008/11/03/entenda-a-fusao-entre-itau-e-unibanco/

Aplicando as Leis da Comunicação no momento das fusões e aquisições

Por Stephanie Martinelli

            Quando falamos em comunicação, podemos citar algumas “leis” que podem nos auxiliar a contornar alguns problemas do dia-a-dia para que estas situações não piorem e se tornem algo muito maior e pior de resolver.
            Já percebemos que em fusões e aquisições, há enormes conflitos, e o profissional de comunicação interna precisa estar apto para resolver tais ocorrências.

            São ao total 10 leis da comunicação que nos ajudam, e nesse post irei discorrer sobre 4 delas, dando ênfase para o tema do nosso blog.

            A primeira é a lei do emissor. Essa lei diz que a comunicação é mais eficaz quanto mais respeitável e crível for o emissor. Isso nos lembra algo que já citamos no blog: a importância do líder no momento de fusões e aquisições. Ele precisa neste momento estar ainda mais presente, intensificando a comunicação com seus funcionários e colegas que o prestigiam. Dessa forma, oferecerá uma maior segurança para o colaborador neste momento tão conturbado.

            Uma outra lei é a do receptor. Ela nos diz que quanto mais variado for esse emissor, mais difícil será a comunicação. Em uma única empresa essa heterogeneidade já ocorre. Imagina então quando há, por exemplo, uma fusão? Além do papel do líder, é preciso nesse momento pensar também, em investir em uma maior variedade de canais, por exemplo. Além de também ser necessário adaptar a mensagem para os diversos públicos.

            A lei da distorção também é super importante. A lei diz que o conteúdo da mensagem se modifica a medida que é retransmitida de uma pessoa para outra. Quando há fusões e aquisições, o rádio-peão, buchicho e burburinho ocorrem com mais freqüência ainda. É preciso tomar cuidado e algumas providências para que isso não aconteça. Por isso novamente, a importância o líder presente, a variedade de canais, adaptação das mensagens, além de um diálogo extremamente aberto, e até o conselho de comunicação ajudando ainda mais nesse período.

            E por fim, podemos citar a lei do silêncio. Esta lei expõe que o silêncio também comunica. E pode expressar muitas coisas, e em grande parte, opostas. Em uma aquisição, por exemplo, jamais devemos nos calar. Nesse momento é preciso, como já dito, estar ainda mais presente, ter um diálogo aberto, estar disposto a responder qualquer pergunta sobre o que está ocorrendo, não deixando margem para dúvidas e temores.

FONTE: materiais da aula de Gestão da Comunicação Interna, da Faculdade Cásper Líbero.

Confusão: e quando a aquisição é divulgada, mas não ocorre?

Por Tainá Oliveira

Sempre falamos sobre o processo de fusões e aquisições, seus métodos, etapas e ferramentas. Mas e quando a fusão é anunciada, comentada na mídia, esclarecida aos seus colaboradores, porém não ocorre de fato?!

No meio desta semana, quinta-feira, 16 de agosto, o jornal Valor Econômico divulgou que o processo que analisaria a aquisição da Fertilizantes Santa Catarina pelo grupo Santos Brasil Participações foi arquivado, pois em julho deste ano as empresas informaram a desistência da operação.

Nesse momento a Comunicação Interna deve ser mais delicada e cuidadosa do que o habitual. O público interno da organização deve ter todas as dúvidas esclarecidas para evitar qualquer tipo de “radio peão” que prejudique a imagem da organização ou cause tumulto entre seus colaboradores.

Nessas horas, os questionamentos sobre diversas possibilidades pairam sob a cabeça do funcionário e é de suma importância que tudo seja esclarecido o mais rápido possível. Questões como: “a empresa está falindo por isso não ocorrerá a aquisição”, “como ficamos agora com todos os planos feitos para depois da mudança?” persistem nos corredores dos escritórios das corporações envolvidas.

            Os “conhecimentos” externos sobre o ocorrido, provavelmente, deverão vir de todos os lados possíveis (rádio, tv, revistas, jornais, conversas casuais, etc.) e é extremamente necessário que os funcionários estejam a par de toda e qualquer informação passível de ser transmitida para que nenhuma dúvida se estabeleça e passe a ser um problema dentro da empresa.

Dessa forma, assim como em todas as outras situações do mundo corporativo, os funcionários devem estar cientes das notícias relacionadas ao fato, para assim tudo ser mais transparente possível e prevenir que nenhum problema de troca de informações seja a causa de maiores dores-de-cabeça em processos como estes.

Referência: Jornal Valor Econômico Ano: XXVII Nº - 8825

Desrespeito ao funcionário: quando ele é o último a saber...

Por Monique Leme Cesila

A fusão entre o Banco do Brasil e a Nossa Caixa também pode ser um caso para analisarmos como as ações de comunicações foram desenvolvidas.

O Banco do Brasil comprou a Nossa Caixa por R$ 5,38 bilhões no final de 2008. As mudanças foram gradativas e ocorreram em diversas etapas, atingindo as 566 agências da Nossa Caixa, em todo Estado de São Paulo. A transferência das 7 milhões de contas e 277 mil empresas também fez parte do acordo, que fez o banco do Brasil chegar novamente perto do topo do ranking dos maiores bancos nacionais.

Em todos os casos de fusões e aquisições o papel da comunicação é imprescindível e este é um caso interessante para ser estudado.

As informações sobre a efetivação da compra da Nossa Caixa pelo Banco do Brasil foram divulgadas primeiramente pela mídia e os funcionários ficaram sabendo por esse meio. Somente no dia seguinte, no trabalho, eles foram avisados oficialmente a partir daí, foi que começou o processo de incorporação, aos poucos, até o dia em que a migração foi concluída.

Em entrevista com um funcionário da antiga Nossa Caixa, que trabalha atualmente no Banco do Brasil, percebemos que a comunicação não foi tão eficiente. Ele se lembra de que estava em um fim de semana quando viu na televisão que a aquisição iria acontecer e somente na segunda feira é que tudo foi esclarecido. No entanto, relata que o processo de incorporação foi muito organizado, conforme a região do estado e com datas agendadas e, haviam cartazes grande espalhados nas agências, com fotos de funcionários do Banco Nossa Caixa com funcionários do Banco do Brasil juntos.

Portanto, percebe-se que a comunicação interna é um desafio nas grandes organizações: como fazer todos os colaboradores participarem e ficarem por dentro de tudo o que acontece na empresa?

Com o Banco do Brasil após a fusão não foi diferente. A dificuldade em se comunicar com todos os funcionários era algo que preocupava os dirigentes e que passou a receber mais atenção após a fusão.

Há três anos, o Presidente do BB fez a seguinte pergunta: "Como podemos fazer uma mensagem chegar, em duas horas, aos 85 mil funcionários da nossa empresa"? Essa questão gerou uma série de discussões a respeito da eficiência das ferramentas de comunicação destinada ao público interno.

Os canais on line, são eficientes, mas não é possível ter controle sobre o momento que cada funcionário irá abrir a mensagem. Foi então que uma antiga ideia foi efetivamente desenvolvida: o projeto Rede de Agentes de Comunicação Interna.

O projeto prevê a existência de alguém em cada dependência do banco que faça a comunicação fluir. Essa iniciativa busca tornar a comunicação interna mais rápida, prática e eficiente.  Essas pessoas são os próprios funcionários, que voluntariamente desenvolvem ações para agilizar o fluxo comunicacional, principalmente das informações descendentes, de modo a incentivar e promover o diálogo.

Essa inovadora ação, demonstra a preocupação do Banco do Brasil em envolver o funcionário e não apenas informá-lo. Em ter certeza que todos saberão dos assuntos de interesse e não serão pegos de surpresa com alguma notícia, como já aconteceu.

O projeto do BB condiz com o que aprendemos e acreditamos ser a comunicação ideal, de mão dupla, onde cada um não é um mero receptor de informações, mas sim, participa ativamente do fluxo, incentivando a troca positiva que o diálogo proporciona.

Fonte: http://noticias.r7.com/economia/noticias/bb-comeca-fusao-de-contas-com-nossa-caixa-hoje-20100301.html

Entrevista: Edson Albano Leme, antigo funcionário da Nossa Caixa Nosso Banco.

Os veículos da comunicação interna no processo de fusão organizacional

Por Thamyres Struzani

As empresas que passam por um processo de fusão vivenciam uma das maiores mudanças estruturais e culturais do meio organizacional. E é nesse momento em que divulgar informações para esclarecer possíveis dúvidas de todos os colaboradores é de extrema importância. Esse público interno sente muita insegurança, não sabendo direito qual é o seu futuro dentro do novo cenário em que a empresa se encontra.

Com isso, as ferramentas de comunicação interna necessitam ser muito bem estruturadas para abrir canais de diálogo, prevenir problemas e evitar certos rumores e boatos que gerem crises futuras na organização.

Um dos veículos internos muito utilizado é a intranet. É uma maneira eficiente de divulgar as informações e acabar com o medo e a insegurança dos funcionários durante o processo de fusão. Além dessa, outras ferramentas geram grande repercussão dentro da empresa, como, email, boletins informativos, jornais murais, entre outros.

Desse modo, o ambiente de trabalho se torna mais agradável e o colaborador mais seguro do que está acontecendo dentro da empresa, promovendo, assim, um bom clima organizacional.

Referência:

http://maisfusoes.blogspot.com.br/

http://veiculosinternos.blogspot.com.br/2010/05/principais-veiculos-internos-impressos.html

Considerado o maior negócio do setor de telefonia da época, surge a aquisição da Oi pela Brasil Telecom

Por Giovanna Rossi

Após um longo processo de negociações, em abril de 2008, a empresa Oi conseguiu comprar a Brasil Telecom. Considerado o maior negócio do setor nos últimos anos, a expectativa da aquisição era levar a Oi a ter posição dominante em todos os estados brasileiros, com exceção de São Paulo.

A operação demorou a ser consolidada, pois não era permitida pelas regras do setor de telecomunicações, para ter continuidade, a compra dependia de uma modificação no Plano Geral de Outorgas (PGO), na qual possui um decreto presidencial que impedia que duas concessionárias de telefonia fixa tivessem o mesmo controlador.

Por conta de todas essas dificuldades pelas quais a Oi passou, o processo de comunicação interna foi muito falho, ou praticamente nulo. Para começar não houve nenhum plano para de comunicação interna para esclarecer dúvidas sobre o assunto da aquisição e nem informar sobre isso, ao contrário, os colaboradores ficaram sabendo da aquisição por meio da imprensa. Depois que tudo já estava resolvido e consolidado, os funcionários foram informados do feito por meio de um email do RH escrito basicamente que a BrT passou a pertencer a Oi e nada mais.

A repercussão da notícia foi das piores, houve agitação, devido à incerteza do futuro. Após essa situação o novo presidente procurou a todos os funcionários para realizar reuniões a fim de explicar as mudanças e tranqüilizar em relação a salários e desligamentos. Foi o único sinal de aproximação entre a Oi e os colaboradores. Por conta disso, houve insegurança, pois muitas perdas no quadro de funcionários não foram repostas. Ocorreram muitos desligamentos, sobretudo da diretoria, os salários foram congelados, as pessoas que tinham aumento para receber ficou quase um ano sem o benefício. Os estagiários tiveram uma redução de salário em tordo de 35%. E os terceiros tiveram o pagamento atrasado por três meses e seus contratos foram revistos.

Por conta de todos esses problemas citados acima, é possível concluir que a comunicação da Oi não é um modelo a ser seguido. Ela foi praticamente nula, deixou seus funcionários na mão, sem nenhuma informação o que causou grande insegurança neles e isso pode atrapalhar a empresa como um todo, sua rotina, suas ações e seus resultados. Funcionários engajados e seguros proporcionam ótimos resultados para a organização.

FONTES: http://www.estadao.com.br/noticias/economia,entenda-o-processo-de-fusao-entre-a-oi-e-a-brasil-telecom,295353,0.htm; 

http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u387389.shtml

Fatores críticos em fusões e aquisições

Por Stephanie Martinelli

Como já citado em outras postagens, as fusões e aquisições nas empresas podem ser algo extremamente conturbado. São inúmeros os fatores a serem pensados, principalmente pela área de comunicação interna, que nesse momento tem como principal função auxiliar as organizações para que tudo ocorra da melhor maneira possível.

Para exemplificar, podemos pensar em alguns elementos essenciais que merecem grande atenção nesse período.

O profissional de comunicação necessita conhecer a fundo as empresas que irão se ‘fundir’, suas formas de gestão e culturas, para conseguir, por exemplo, sintetizar seus princípios organizacionais, afinal, cada empresa tinha sua própria missão, visão, valores e filosofia.

Outro item a ser analisado são as ferramentas que agora farão parte da empresa, quais são mais adequadas e poderão ser mais úteis e benéficas para os funcionários.

Não podemos esquecer-nos do papel dos líderes nessa ocasião. Se a comunicação tem o papel de integrar os veículos internos para suportar tal mudança, os líderes precisam intensificar a comunicação com seus funcionários, respondendo também questões chaves e que agora os preocupam. É preciso manter o diálogo com esses colaboradores, que estão confusos com tudo que está ocorrendo.

Esse último aspecto é essencial para que realmente tudo aconteça com menos problemas possíveis: o diálogo. Com diálogo há uma troca e ampliação da visão, que auxilia a compreender melhor essa “transformação” que as instituições estão atravessando.

Imagem: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQvp6hLV7GePTduXAWShXgYhliiJXdHKu4bxot2vNvVq69ZNuNbP8xUdzqzw3NrN34nFsI4nSqqpx6x5vLBmVTwO9PFKcFXXrBA5N-I5aRP5qNraKjnbYJPE2btOdGXD9qVeXFIkYyfrmt/s1600/puzzle.jpg

Fusão Ypioca e Diageo

Por Tainá Oliveira

                No dia 30 do mês passado, os jornais anunciavam 17 operações de fusões e aquisições no mercado brasileiro durante apenas dois dias. Esse número representava 12% das operações monitoradas pela agência Bloomberg News (um dos principais provedores mundiais de informação para o mercado financeiro).

                Entre os negócios anunciados está a venda da marca Ypióca, cachaça famosa do nordeste brasileiro, para o grupo britânico Diageo, proprietário das marcas de whisky Johnny Walker, da vodka Smirnoff e da cerveja Guiness.

                A Diageo é a número 1 do mundo no segmento de bebidas alcoólicas premium  enquanto a Ypióca é a terceira marca de cachaça mais vendida no Brasil. Apesar de ambas as marcas tratarem do mesmo tipo de produto, como integrar duas empresas que possuem culturas tão diferentes? Localizadas geograficamente em locais tão distantes?

                É normal que nessa situação surjam imensas dúvidas dentre os funcionários, como por exemplo: demissões, transferências, viagens constantes, salários, benefícios, etc. A comunicação interna surge como a solução dos possíveis problemas que a fusão pode gerar. É preciso que se estabeleça uma forma de comunicação clara e objetiva que não deixe dúvidas entre nenhum dos funcionários. Todos os empregados (seja da marca britânica e principalmente da marca brasileira) devem estar cientes de todo o processo das mudanças que futuramente ocorrerão.

                Os colaboradores precisam adaptar-se à nova realidade e a única forma dessa adaptação acontecer sem traumas e problemas é uma comunicação interna feita da melhor maneira possível. O funcionário precisa entender o motivo estratégico da fusão, e a partir daí estabelecer o que está sendo adquirido, perdido e mantido.

                Se essa etapa do processo acontecer perfeitamente, todo o resto tem motivos de sobra para continuar funcionando. Assim, podemos concluir que para uma fusão de empresas gigantescas como estas, ser feita de maneira pacífica entre todos os meios, é necessário que haja total empenho da área de comunicação interna de ambas as organizações.

Fontes:

Jornal Destak – Edição 1409

http://www.portugues.rfi.fr/brasil/20120529-venda-da-ypioca-para-grupo-britanico-e-destaque-no-le-monde

Por Monique Cesila

Santander e Banco Real: A CORRENTE DO “JUNTOS”

Para aprofundar mais o tema anterior, sobre o Santander e o Banco Real, vamos falar de como a comunicação trabalhou para que a fusão fosse bem entendida e aceita por todos.

Sendo a cultura o conjunto de crenças, valores, conhecimentos e costumes que são compartilhados pelos colaboradores de uma organização e, serve de guia para os mesmos, é algo muito delicado de se lidar, exigindo cuidado, planejamento e estratégias específicas.

O processo de união das culturas nesse caso foi bem gradual, tanto para os colaboradores, quanto para os clientes. Esse processo foi de dentro para fora, primeiramente para o público interno e somente depois para o externo.

Essa foi uma estratégia muito relevante, pois os funcionários são formadores de opinião, é um público multiplicador e criar uma relação mais consistente com eles é de extrema importância, para construir um elo de confiança entre ambas as partes, já que tudo isso mexeu com o cotidiano de trabalho.

A junção da cultura organizacional buscou unir o que havia de melhor em ambas as empresas. Todas as estratégias de comunicação interna utilizadas não foram publicadas, no entanto, uma ação desenvolvida merece ser destacada: o encontro de Varejo 2010.

Esse é um evento tradicional já realizado pelo Banco Real, que dura quatro dias e reúne todos os gerentes de agências do Brasil. Ele foi pensada com a visão dos dois bancos “juntos”.

Todos os convidados foram recebidos com uma camiseta vermelha, vinculando à ideia de que todos fazem parte do mesmo time. Antes da entrada para a sala principal, todos os participantes foram convidados a tirarem fotos em cabines interativas com mensagens de motivação.

A atração circense da noite tinha por objetivo incentivar os colaboradores, mostrando que a união faz a força. O Presidente Fábio Barbosa foi quem abriu as atividades, falando detalhadamente das oportunidades e desafios do caminho que levará o Santander a posição de melhor banco no Brasil.

Portanto, pode-se concluir que essa foi uma estratégia de comunicação cuidadosamente elaborada para auxiliar o público interno no entendimento de que a fusão era para o crescimento da organização e que todos somente tinham a ganhar com isso.

Fonte: http://polorp.wordpress.com/2010/06/17/fusao-santander-e-banco-real-2/

Estudo de Caso Santander – Real: Cultura Organizacional

     Por Thamyres Struzani

    
     O Banco Santander finalizou, em 2011, a fusão das marcas Real e Santander, inicializada em 2008. O processo foi gradual, tanto para os funcionários quanto para os clientes das duas empresas.  E como vimos nos posts anteriores o quanto complexo é o processo de fusão, principalmente para o público interno, o Santander decidiu trabalhar essa junção de uma maneira devagar para minimizar os possíveis problemas de comunicação.

     Esses procedimentos de fusões e aquisições causam muitas mudanças, principalmente na cultura organizacional. Ao se unirem, as duas empresas acabaram criando uma nova cultura que precisa ser informada para todos os funcionários, novos e antigos do Santander, de uma maneira simples.

     No caso do Santander, o procedimento de construção da nova cultura  foi positivo e animador, como podemos observar no comunicado feito à imprensa pelo presidente da Santander Brasil, Fábio Barbosa: “Esse é um momento histórico para nós. A criação de uma nova cultura, que reúne inovação e sustentabilidade, nos ajudou a ser mais fortes agora do que era a soma das nossas partes há dois anos”.

    Nesse novo cenário global em que todas as empresas estão inseridas, viu-se a importância da valorização do funcionário.  As organizações sentiram uma necessidade de criar relações mais sólidas e consistentes com seus trabalhadores, no momento em que perceberam que eles além de serem funcionários, também são formadores de opinião de mais alta credibilidade. A cultura resultante dessa fusão certamente é feita e pensada para melhorar a qualidade dessas relações entre empresa e trabalhador.

FONTES:http://www1.folha.uol.com.br/mercado/825442-santander-completa-extincao-da-marca-banco-real.shtmlhttp://g1.globo.com/economia-e-negocios/noticia/2010/11/santander-anuncia-fim-da-marca-real.htmlhttp://www.comunicacaoetendencias.com.br/fusao-organizacional-como-fica-a-cultura-o-case-real-santander

Fusão Itaú – Unibanco, um exemplo de comunicação!

 Por Giovanna Rossi

          No início do ano de 2009 ocorreu a fusão entre os bancos Itaú e Unibanco, que envolveu 106,92 bilhões de reais e contou com aproximadamente 4,8 mil agências, representando 18% da rede bancária. 

            A fusão estava sendo informada havia alguns meses pelos veículos de comunicação, que reservaram um espaço enorme de destaque para a notícia nos principais jornais impressos do país, além dos mais importantes telejornais que utilizaram um tempo significativo para dar a notícia. A comunicação de todos os processos e trâmites ocorreu com muita cautela e foi muito bem pensada. Desde o início das negociações, com os presidentes de ambos os bancos, passando depois pelo presidente Lula e pelo presidente do Banco Central até chegar ao público interno e externo, tudo com muito cuidado, muito bem pensado e planejado.

            Além disso, após o acerto da fusão, os dois maiores representantes de cada banco convocaram uma entrevista coletiva, sem nenhum assessor ou intermediador para esclarecer qualquer dúvida ou pergunta. Apresentaram-se em bastante sintonia, energizados e o mais importante, com muita transparência. Mas apesar de todo esse planejamento da parte da comunicação, preocupando-se na melhor forma de dar a notícia, em comunicar ao público externo, utilizando dos veículos de comunicação, etc. Como ficam os funcionários dos dois bancos? Como ocorreu a comunicação interna? Como ocorreu o planejamento para os colaboradores internos? Isso também foi muito bem pensado, e a comunicação interna não ficou de fora do plano.

            No momento em que ocorria a coletiva de imprensa, um comunicado interno foi enviado para todos os funcionários dos dois bancos anunciando em primeira mão a novidade; ao final da coletiva, um release único e exclusivo foi distribuído para imprensa. No mesmo momento, os sites dos dois bancos publicaram esse release, transformando-o num comunicado público e acessível aos clientes do banco. Além disso, os dois bancos colocaram banners em seus sites destacando a novidade para seus clientes. No período da fusão, principalmente no início dela, também houve grande preocupação em não fazer com que os funcionários e os clientes saíssem prejudicados e sentissem diferença no atendimento, ou nos serviços, no treinamento, e todas as questões que envolviam ambos os públicos. Os colaboradores dos dois bancos também receberam uma latinha com amêndoas dentro, como uma lembrancinha, que carregava os dizeres: “É com prazer que oficializamos a fusão do Itaú com Unibanco!”.

            A fusão entre o Banco Itaú e o Unibanco foi um grande exemplo de comunicação em geral e também comunicação interna, na qual os profissionais sempre se preocuparam com que as coisas acontecessem no momento e do jeito certo, para que tudo ficasse muito bem esclarecido tanto para o público externo, quanto para o público interno, sem afetar a imagem de ambas organizações financeiras.

FONTES:

- http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u463386.shtml

- http://queroficarrico.com/blog/2008/11/03/entenda-a-fusao-entre-itau-e-unibanco/

- http://g1.globo.com/Noticias/Economia_Negocios/0,,MUL846978-9356,00-UNIBANCO+E+ITAU+ANUNCIAM+FUSAO+E+CRIAM+GIGANTE+FINANCEIRO.html

Clientes se beneficiarão das novas fusões e aquisições entre bancos

Por Stephanie Martinelli

Nos últimos dias, uma nova circular editada pelo Banco Central vem sendo motivo de agitação entre o mercado financeiro do país. De acordo com a publicação do BC, as instituições financeiras que passarem por futuras fusões e aquisições terão de dividir os lucros desta ação com os clientes.

A circular do BC, impressa na quinta-feira, 26, deixou claro também quais são os documentos decretados nessas operações, suas regras e metodologias.

De acordo com o chefe do Departamento de Organização do Sistema Financeiro do Banco Central, Adalberto Gomes da Rocha, as instituições compartilharão os ganhos com a população através, por exemplo, da diminuição das tarifas e da melhoria do atendimento aos clientes.

Ainda conforme Adalberto Gomes da Rocha, a regra de partilhar com a sociedade o lucro obtido a partir de fusões e aquisições entre instituições financeiras já é empregada e praticada em outros países.

Referência: http://www.cidadeverde.com/bancos-que-passarem-por-fusao-devem-dividir-ganhos-com-clientes-100843

Imagem: http://www.blogbrasil.com.br/a-grande-busca-pelo-dinheiro-real/

Primeiro bimestre de 2012 bate recorde em número de fusões e aquisições

Após muito trabalho e dedicação, conseguiu-se estabilizar o Brasil economicamente e coloca-lo em ascensão. A economia no Brasil, atualmente, é forte e sólida. No ano passado, o país atingiu a marca de 7º lugar no hanking das maiores economias do mundo. Hoje em dia o país é a menina dos olhos dos investidores e de multi nacionais; principalmente pelo fato de ser o pais sede da Copa do Mundo de 2014.

A PricewaterhouseCoopers (uma das maiores prestadoras de serviços profissionais do mundo) apontou em seu relatório sobre fusões que no mês de fevereiro foram registradas 57 transações de fusões e aquisições, o que fez o primeiro bimestre do ano fechar com 115 negócios e nos permitiu concluir que houve um aumento de 5% comparando com o mesmo período do ano passado.

Segundo a analista internacional da WBX, Maria Eugênia Mapelli, é possível afirmar que esses fatores se dão justamente devido à ótima fase em que se encontra a economia brasileira e que, no segundo semestre, isso aumentará ainda mais.

Referência:http://www.pautas.incorporativa.com.br/a-mostra-release.php?id=8559

Fusões e Aquisições acontecendo...

Já sabemos o que são fusões e aquisições e por que elas acontecem, mas para tirar o tema apenas da teoria, vamos ver os principais casos no Brasil.

O ano de 2011 registrou recorde no número de fusões e aquisições envolvendo, de forma direta ou indireta, empresas brasileiras. Em relação ao ano anterior foram concretizadas 817 operações deste tipo, um aumento de 12,5%.

Os principais exemplos nacionais mais recentes são:
·           O banco Itaú e Unibanco realizaram uma fusão no ano de 2009 envolvendo 106,92 bilhões de reais.

·                     Em 1999 nasceu a Ambev, com a junção entre Brahma e a Antarctica. E em 2004 a AmBev e Interbrew se fundiram envolvendo R$ 87,04 bilhões.

·                     A mineradora Vale adquiriu a Inco em 2006 por 35,82 bilhões de reais.

·                     A Bovespa Holding e a BM&F (Bolsa de Mercadorias e Futuros) realizaram uma fusão em 2008 tornando-se a 10ª empresa em valor de mercado no país e a segunda maior Bolsa das Américas 

·                     No início dos anos 90 o Grupo espanhol Santander fez a aquisição do Banespa. E em 2007 comprou o Banco Real por R$ 30,49 bi.

·                     O Submarino e Americanas.com realizaram uma fusão em 2006, envolvendo 7,05 bilhões de reais.

·                     A operadora Oi comprou a Brasil Telecom Participações em 2009 por R$ 6,3 bilhões.

·                     A telefônica adquiriu 50% da Brasilcel e em julho de 2010 obteve o controle da Vivo por R$ 18,2 bilhões.

·                     Em 2009 e sadia e a Perdigão se fundiram criando um gigante no setor de alimentos: Brasil Foods.

O mais recente caso foi a aquisição da Instigram pelo Facebook por US$ 1 bilhão, agitando os investimentos em tecnologia e os usuários em ambos os serviços.

Portanto, percebe-se que as fusões e aquisições são negócios cada vez mais comuns e estão presente no nosso dia a dia, em empresas que muitas vezes nos oferecem produtos e serviços.

Fonte: http://cafedatarde.com.br/2009/05/25/maiores-fusoes-e-aquisicoes-ocorridas-no-brasil.html